Gekonnt "rückfüttern"
wirksame feedback-Systeme einführen
Vermutlich kennen Sie das längst: Auf Seminaren, Kommunikationstrainings, Teamsitzungen werden zunächst Regeln für den Umgang miteinander vereinbart. Darunter auch sog. feedback-Regeln: "Ich-Botschaften geben", "den Anderen ausreden lassen"; "jeder hat Recht - aus seiner Sicht" usw. Sie kennen das - wissen aber auch, dass es manchmal ganz schön schwierig ist, sich allseits daran zu halten.
"Feedback" (wörtlich übersetzt: rückfüttern) heißt ja eigentlich nicht viel mehr als Rückmeldungen geben. Aber das gekonnt: klar in der Aussage, verbindlich im Ton, konstruktiv in der Wirkung - das will erst gelernt sein und geübt werden.
Feedback-Instrumente in Unternehmen einführen, das ist noch mehr: Mitarbeiterbefragungen beispielsweise beziehen die gesamte Belegschaft ein: Ihre Meinung besonders zum Stil der Führung und Zusammenarbeit ist gefragt und wird ernst genommen. 360°-feedbacks für Führungskräfte fragt die Rückmeldungen verschiedener Bezugsgruppen an: Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, auch Kunden. Es ist nicht nur eine zusätzliche Informationsquelle, sondern zugleich eine symbolische Handlung. "Die da oben" setzen sich unter Umständen recht unangenehmen und schwierigen Rückmeldungen aus, gehen also auch Risiken ein. Das allein verändert die Unternehmenskultur unweigerlich.
Ob man solche Befragungen nun über ausgedruckte Fragebögen oder modernere und leistungsfähigere Abstimmungs- und Auswertungsprogramme am Computer im betriebsweiten Intranet durchführt, ergänzt durch qualitative Einzelinterviews - bei solchen feedback-Instrumenten ist stets darauf zu achten, dass bestimmte Grundregeln eingehalten werden, besonders die der Freiwilligkeit und Vertraulichkeit.
Netzauswertung im Feedbackprozess (Muster)
Darüber hinaus ist entscheidend wichtig, dass solche Instrumente nur dann sinnvoll eingesetzt werden können, wenn Sie Teil eines gesamten feedback-Prozesses sind:
Frühzeitige unternehmensweite Ankündigung; rechtzeitige Einbeziehung aller beteiligten Gruppierungen - besonders der Mitarbeitervertretung - bis hin zur Planung und Umsetzung von Maßnahmen, die daraus erfolgen sollten. Nur dann bekommt es eine klare Linie.
Und schließlich geht es darum, eine lebendige, belastbare und beständige feedback-Kultur im Unternehmen zu installieren. Anders ausgedrückt: Nicht nur der Buchstabe (die Instrumente und Prozessabfolge) ist zu erfüllen, auch der Geist muss stimmen. Eine solche feedback-Kultur heißt: Respektvoll miteinander umgehen, vom anderen lernen, Schwierigkeiten offen aussprechen usw. wird mehr und mehr zum Stil des Hauses. Dies kann man nicht einfach von oben verordnen - es ist ein Lernprozess, der alle einbezieht. Aber es lohnt sich...
Sie meinen: Das ist alles viel zu aufwändig und eignet sich nur für größere Unternehmen, nicht aber für KMUs oder gar Kleinstunternehmen? Nun, bei einem Betrieb von 3-5 Mitarbeitern wird man wohl kaum anonyme Mitarbeiterbefragungen über das Intranet durchführen. Und doch läßt sich einiges in angepaßter Form übertragen. Gibt es nicht auch bei Kleinunternehmen so manches, was weder im alltäglichen Arbeitsablauf noch beispielsweise beim Betriebsausflug oder am feierabendlichen Biertresen offen und gezielt ausgesprochen wird? Wir meinen: Gekonntes feedback kann auch kleinen Unternehmen helfen, die Zusammenarbeit besser zu gestalten und die Zukunft gemeinsam zu planen.
Sie brauchen Unterstützung bei dem Einsatz von feedback-Systemen auch im Zusammenhang mit der Altersentwicklung Ihrer Belegschaft? Und Sie wollen dadurch auch die unterschiedlichen Stärken Ihrer Mitarbeiter im Sinnne eines diversity-Managements besser nutzen? Sprechen sie uns an.