Unternehmen im demografischen Wandel

Wie die Mitarbeiter/innen der verschiedenen Ebenen miteinander umgehen, die Art der gegenseitigen Information und Kommunikation, das Betriebsklima, der Stil der Führung und Zusammenarbeit’– das alles zählt gemeinhin zu den 'weichen Faktoren' eines Unternehmens. Wie hart die sein können, merkt man allerdings spätestens dann, wenn es daran offenkundig mangelt. Dicke Luft zum Schneiden, das spüren häufig zuallererst die Kunden oder andere Außenstehende, aber unweigerlich beeinträchtigt das die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter und damit irgendwann auch die Leistungsfähigkeit des Unternehmens.
Dass die Führungskräfte dabei eine besondere Rolle spielen – positiv oder negativ – ist gemeinhin bekannt. „Niemand kündigt einem Unternehmen, sondern nur seinem nächsthöheren Vorgesetzten.“ Führungskräfte sind immer auch Vorbilder – so oder so…
Das heißt aber auch, dass sie durch einen guten Führungsstil viel tun können für eine positive Gestaltung des demographischen Wandels.
Was heißt aber gute Führung aus Sicht älterer Arbeitnehmer? Nach J. Ilmarinen sind es vor allem folgende Faktoren:
- positive Einstellung gegenüber dem (eigenen) Alter
- gelebte Wertschätzung von Älteren im Unternehmen
- eigene Bereitschaft zur praktischen Zusammenarbeit
- Kommunikationsfähigkeit (feed back-Fähigkeit s. u.) und
- Bereitschaft zur indivuduellen Arbeitsplanung

Der neben dem Führungsstil vielleicht wichtigste Aspekt der Gestaltung des demographischen Wandels in Unternehmen ist, wie es damit umgeht, dass die Belegschaft auf die Dauer nicht nur älter, sondern insgesamt 'bunter' wird.
Mit zunehmenden Unterschieden neben dem Alter und Geschlecht ist zu rechnen auch nach der Herkunft und kulturellen Prägung, dem religiösen Bekenntnis / Weltanschauung, der sexuellen Orientierung u.a.m.
Es reicht nicht sicherzustellen, dass keine Gruppierung nach dem 'Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz' (AGG) diskriminiert wird.
Die schwierige 'Kunst' besteht darin, solche Unterschiede nicht nur zu "tolerieren" (im Wortsinn heißt das: erleiden, erdulden), sondern positiv zu würdigen und: die unterschiedlichen Fähigkeiten und Stärken von Mitarbeiter/innen zu einer Stärke des Unternehmens zu machen.

• Verbesserung der sozialen Integration von Außenseitern und der Auseinandersetzung mit Vorurteilen
• Lösung von Kommunikationsproblemen und Konflikten zwischen Vertreter/innren unterschiedlicher betrieblicher Kulturen - sei es zwischen "Kaufleuten" und "Technikern", sei es zwischen "Tüftlern" und "Machern" ...
• Weckung des Verständnisses für Vielfalt und Andersartigkeit im Betrieb, im Arbeitsbereich, in Teams
• planmäßige Berücksichtigung persönlicher Stärken beim Personaleinsatz, bei Gruppenbildung und Gremienbesetzung
• Verlassen von eingefahrenen Denk- und Handlungspfaden, Entwicklung von Offenheit bei Perspektivenwechsel, Freisetzen von Kreativität für Produkt- und Prozessinnovationen
• Vermittlung der Führungsaufgabe, mit Unterschiedlichkeit positiv umzugehen

Quelle: A. Köchling: Demo-Werkzeuge für betriebliche Personalarbeit