Bildung als hohes Gut
Der hohe Stellenwert von Qualifikation, Weiterbildung und lebensbegleitendem Lernen auch für Unternehmen ist allseits anerkannt. Wir wissen alle: Bildung ist unsere Zukunft gerade auch im globalen Wettbewerb. Aber Anspruch und Wirklichkeit klaffen weit auseinander. Im internationalen Vergleich bescheinigten verschiedene PISA-Studien uns Deutschen allenfalls Mittelmaß. Seither schieben die Beteiligten den 'schwarzen Peter' für offenkundige Bildungsmängel gerne hin und her zwischen der Gesellschaft allgemein, dem Elternhaus, den Schulen und anderen Bildungseinrichtungen sowie auch den Unternehmen.
Ohne hier genauer auf die Unterschiede einzugehen zwischen technischen und fachbezogenen Fortbildungen (veränderte Herstellungstechniken), Erwerb von methodischen Kenntnissen und Schlüsselqualifikationen sowie beispielsweise der Kenntnis von Markt- und Kundenbeziehungen – der Qualifizierungsbedarf für alle Altersgruppen (!) ist offenkundig.
In Zusammenhang mit der Demographieentwicklung gibt es auch in KMUs zweifelsohne einen hohen (Fort-)Bildungsbedarf. Ältere nehmen aber kaum an Fortbildungen teil, ihr Erfahrungswissen wird selten genutzt, es gibt zu wenig Austausch mit anderen Altergruppen usw.
Wir können in diesem Zusammenhang nur einige Ansatzpunkte für Fortbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen von KMUs benennen:
Ziele und Nutzen von Qualifizierung und Lernen
| aus Mitarbeitersicht | aus Unternehmenssicht |
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- Anpassung der persönlichen Qualifikation an die Ansprüche des Arbeitsplatzes - Erschließung und Vervollkommnung bisher ungenutzter persönlicher Fähigkeiten - Erhöhung der individuellen Mobilität am Arbeitsmarkt („employability“) - Sicherung des eigenen Arbeitsplatzes - Verbesserung der Aufstiegschancen - Erhöhung des Einkommens - Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz durch Übernahme anspruchsvoller Aufgaben und größerer Verantwortung - Sicherung der Stellung in Beruf und Gesellschaft |
- Anpassung an Erfordernisse der Technologie und Marktverhältnisse - Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit - Sicherung des notwendigen Bestandes an ausreichend qualifizierten Mitarbeitern, Führungskräften und Spezialisten - Verbesserung des Leistungsverhaltens der Mitarbeiter - Senkung der Fluktuation - Erzielung einer größeren Unabhängigkeit von externen Arbeitsmärkten - Stärkung des Akquisitionspotenzials am Arbeitsmarkt - Entdeckung von Fehlbesetzungen innerhalb des Unternehmens - Erhöhung der innerbetrieblichen Kommunikation und Kooperation |
Quelle: inqa / baua
altersgerechtes Lernen lernen
Schulbank drücken?
verschiedene Methoden und Medien nutzen!
Auch die Art und Weise des betriebsinternen Lehrens und Lernens sollte den unterschiedlichen Fähigkeiten und Gewohnheiten der jeweiligen Altersgruppe angemessen sein. Was das im einzelnen bedeutet, kann hier nur angedeutet werden:
Langatmige Computer-Beamer-Projektionen von wechselnden PowerPoint-Präsentationen, wie man sie von vielen Fortbildungen kennt, sie sind für ältere Mitarbeiter/innen im allgemeinen noch ermüdender als für jüngere, die mehr Medienkonsum gewohnt sind. Besser eignen sich im allgemeinen zumindest im Methodenwechsel einfachere Übungen und auch anwendungsnahe Umsetzungs- und Erprobungsphasen.
Den aktuellen Angeboten für computerbasiertes Lernen (CBT/WBT) oder anderen modernen Medienangeboten - mögen sie technisch noch so gut gemacht sein - begegnen Ältere im allgemeinen eher mit Skepsis. Auch wenn sie im Sinne des blended learning gemischt sind mit (virtuellen) Klassenzimmern als Lernplattformen, begleitet von Tutoren - am wichtigsten bleiben auch hier die konkreten Begegnungen in den Präsenzphasen.
Wir bevorzugen für die betriebliche Weiterbildung eine Mischung von ... (Tabelle nach IAW RWTH Aachen):
unterschiedliche Lernformen
| Organisiertes Lernen | Erfahrungslernen |
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- organisiert und formell - zentrale Lernorte - Vermittlung vorgegebener, auf ein Ergebnis angelegter Lerninhalte - Vermittlung von Theoriewissen - Sozial und Humankompetenz kann nur eingeschränkt erworben werden |
- informell, unsystematisch, zufällig - Lernen in Lebens- und Arbeitswelten - beiläufiges Lernen, Lernergebnis wird nicht bewusst angestrebt - Erwerb von Erfahrungswissen durch Reflexion des Erfahrenen - kann gleichermaßen zum Erwerb von Fach-, Sozial- und Humankompetenz beitragen |
Mögliche Ansatzpunkte für KMUs
- allen Mitarbeiter/innen während des gesamten Arbeitslebens Zugang zu Fort- und Weiterbildungsangeboten ermöglichen
- altersgemischte Teams (auch Tandems) bilden, damit einerseits der Wissenstransfer von Alt auf Jung sichergestellt ist, andererseits Ältere den Anschluß an Jüngere nicht verlieren
- Ältere vorurteilsfrei auch in Innovationsprojekten einsetzen (Die Projekte profitieren von der Erfahrung Älterer, die Älteren bleiben up-to-date)
- horizontale Karrieren ermöglichen und damit die Veränderungs- und Lernfähigkeit durch Wechsel von Positionen und Tätigkeiten fördern
- Spezialisierung und anforderungsarme Tätigkeiten vermeiden
Für viele alten / neuen Lernformen fehlt allerdings auch vielen Ausbildern mangels eigener Ausbildung das Gewußt wie. Aus diesem Grunde konzentrieren wir unsere Angebote in diesem Feld auf Fortbildungen von Multiplikatoren wie z. B. den betrieblichen Bildungspromotoren, die es mittlerweile auch in vielen KMUs gibt.
Kurs für Ausbilder und Bildungsreferenten
| Aktivierende und motivierende Lehr- / Lernmethoden nutzen |
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Sie empfinden den Anspruch lebenslangen Lernens als ständige Überforderung, gleichsam als verlängerte Schulbank? Neues lernen und vor allem neues Lernen kann jedoch eine reizvolle Herausforderung sein. Dieser Kurs wird Sie darin ermutigen und bestärken, aus eigenem Antrieb Neues zu erlernen. Eigene Stärken und Schwächen (an-)erkennen, bevorzugte Lernwege finden, eigene Lernerfolge belohnen und Ähnliches gehört dazu. Wer auf solche Weise zum „Lernmeister“ wird, kann auch andere leichter zum Lernen anstiften: Der Kurs vermittelt zugleich einige moderne Formen aktivierenden Lernens, z. B. Mind-Mapping, ausgewählte Merk-Techniken und andere "gehirngerechte’’ Lehr/ Lernmethoden, die Sie in Ihrer eigenen Bildungs- und Lehrtätigkeit einsetzen können. Auch altersbedingte Besonderheiten werden dabei berücksichtigt. Wann planen Sie Ihr nächstes Seminar als Veranstalter auf eine solch motivierende Weise? |